{"id":1659,"date":"2021-01-13T10:05:06","date_gmt":"2021-01-13T10:05:06","guid":{"rendered":"https:\/\/apachedigital.io\/?post_type=insight&#038;p=1659"},"modified":"2021-09-15T12:21:11","modified_gmt":"2021-09-15T12:21:11","slug":"metodos-de-evaluacion-del-desempeno","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/insight\/metodos-de-evaluacion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"M\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n<p>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es una herramienta que nos va a permitir desde el departamento de People &amp; Culture valorar objetivamente tanto la calidad del trabajo ejecutado como el cumplimiento de los objetivos individuales de cada trabajador a lo largo de los a\u00f1os, de igual forma y no por ello menos importante da la posibilidad al empleado de conocer sus fortalezas y debilidades para trabajar en ello durante su desarrollo profesional en la empresa. <\/p>\n\n\n\n<p>Para que una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o sea \u00fatil y aporte valor a todos los miembros de la empresa es necesario que los empleados conozcan desde un principio que se espera de ellos, que competencias deben desarrollar y establecer unos objetivos claros. <\/p>\n\n\n\n<p>Las metas u objetivos planteados deben estar alineados no solo con las funciones del puesto sino tambi\u00e9n con la estrategia de la compa\u00f1\u00eda. Y una parte imprescindible de todo este proceso consiste en hacer un seguimiento y revisi\u00f3n de los objetivos planteados a mitad de a\u00f1o, no sirve de nada plantear unos objetivos que son evaluados cuando ya no hay forma de cambiar las cosas, no se ha recibido feedback y no se le ha dado al empleado la oportunidad de hacer hincapi\u00e9 en sus fortalezas y mejorar sus debilidades<\/p>\n\n\n\n<h2>\u00bfQu\u00e9 podemos conseguir con el desarrollo de una buena evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en nuestra organizaci\u00f3n? <\/h2>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<ul><li>Medir el potencial de los trabajadores en su carrera profesional.<br> Ofrecer reconocimiento o incentivos de acuerdo con los resultados obtenidos.<\/li><li>Implantar pol\u00edticas salariales basados en el desempe\u00f1o.<\/li><li> Detectar necesidades de capacitaci\u00f3n y desarrollo.<\/li><li>Aumentar la comunicaci\u00f3n y conocimiento entre compa\u00f1eros y managers.&nbsp;<\/li><li>Contribuir al desarrollo profesional del empleado, al darle herramientas para conocer y mejorar su desempe\u00f1o.<\/li><li>Localizar a aquellos empleados con un desempe\u00f1o extraordinario.<\/li><li>Promover el trabajo en equipo y la responsabilidad conjunta entre empleados y empresa.&nbsp;<\/li><li>Establecer pol\u00edticas de promoci\u00f3n, ascensos y rotaciones adecuadas.<\/li><li>Implantar una cultura de mejora continua y superaci\u00f3n que permita avanzar hacia la excelencia.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Hay diferentes formas de evaluar el desempe\u00f1o de los trabajadores y todas ellas son igualmente validas, lo que tenemos que hacer es adaptar a cada organizaci\u00f3n aquella que se adecue mejor al tipo de organizaci\u00f3n, n\u00famero de empleados, objetivos, etc.  <\/p>\n\n\n\n<h2>Algunos de los m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o m\u00e1s usados son:<\/h2>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Evaluaci\u00f3n de competencias <\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En la evaluaci\u00f3n de competencias se valora en que grado los empleados se adecuan a las capacidades, habilidades, actitudes que hemos seleccionado como importantes en el desarrollo de su trabajo diario. Esto nos va a dar la oportunidad de valorar no solo el desempe\u00f1o actual sino el potencial de desempe\u00f1o que tienen los empleados a largo plazo. Las competencias pueden ser clasificadas en diferentes categor\u00edas, competencias generales, por categor\u00eda, de rol, t\u00e9cnicas, sociales, etc. <\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter is-resized\"><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/docs.google.com\/drawings\/u\/0\/d\/sWo4kcqzgAj1H6M1pfyzehQ\/image?w=617&amp;h=263&amp;rev=86&amp;ac=1&amp;parent=1uu8qArF_7FjchMH8IdUyb_lMm1cnNAM8\" alt=\"\" width=\"610\" height=\"260\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p>Existen varias formas de evaluar por competencias:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>Evaluaci\u00f3n 360\u00ba<br>Esta puede ser 90\u00ba (autoevaluaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del m\u00e1nager), 180\u00ba (autoevaluaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del m\u00e1nager y evaluaci\u00f3n de compa\u00f1eros) o 360\u00ba (autoevaluaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del m\u00e1nager, evaluaci\u00f3n de los compa\u00f1eros y de los clientes) <\/li><\/ul>\n\n\n\n<ul><li>Asessment center <br> Es un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n situacional que consiste en realizar un conjunto de pruebas, que pretenden evaluar las competencias conductuales del candidato en una situaci\u00f3n concreta relacionada con las tareas o situaciones que puede encontrar en su trabajo diario. Las herramientas para la realizaci\u00f3n de un asessment center pueden ser, individuales de naturaleza cuantitativa (p.ej.: test de actitudes y aptitudes) como cualitativa (p.ej.: entrevistas cualitativas, estudio de casos) o bien grupales cuantitativas (p.ej.: pruebas situacionales, \u00abin basket\u00bb, simulaci\u00f3n de condiciones de trabajo) y cualitativas (p.ej.: grupos de discusi\u00f3n, t\u00e9cnica de grupo nominal, role-play). <\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Evaluaci\u00f3n por objetivos <\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La evaluaci\u00f3n por objetivo es el m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n en el que los directivos y los empleados identifican, planifican, organizan y comunican conjuntamente los objetivos en los que deben centrarse durante un per\u00edodo de evaluaci\u00f3n espec\u00edfico. Despu\u00e9s de establecer objetivos a los empleados se les da feedback peri\u00f3dicamente sobre los progresos realizados para controlar la viabilidad de alcanzar esos objetivos establecidos o establecer planes de acci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n<p>Toda organizaci\u00f3n debe trasladar cada nuevo a\u00f1o los objetivos marcados, los de compa\u00f1\u00eda, por departamentos e individuales. Cada empleado debe tener claramente definidas las metas a alcanzar que le permita crear un plan de trabajo y priorizar en sus tareas. <\/p>\n\n\n\n<p>El objetivo de esta evaluaci\u00f3n es obtener informaci\u00f3n que nos permita determinar en qu\u00e9 medida el trabajo de los empleados est\u00e1 aportando al cumplimiento de las&nbsp;metas estrat\u00e9gicas&nbsp;del negocio. Esto tiene que hacerse siempre a trav\u00e9s de la&nbsp;metodolog\u00eda SMART, los objetivos que planteemos tienen que ser: Espec\u00edficos, Medibles, Alcanzables, Realista y Acotados en el tiempo.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/apachedigital.io\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/retroalimentacion.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-1672\" width=\"625\" height=\"213\" srcset=\"https:\/\/apachedigital.io\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/retroalimentacion.png 621w, https:\/\/apachedigital.io\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/retroalimentacion-300x103.png 300w\" sizes=\"(max-width: 625px) 100vw, 625px\" \/><figcaption>Ciclo de retroalimentaci\u00f3n<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p><strong>BARS escala de clasificaci\u00f3n de comportamiento anclado<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Las BARS comparan y asocian el desempe\u00f1o de los empleados actuales con ejemplos de comportamiento espec\u00edficos que est\u00e1n clasificados num\u00e9ricamente y van desde un desempe\u00f1o excepcional o uno insatisfactorio. Los BARS se presentan normalmente de forma vertical con puntos de escala que van de cinco a nueve. Es un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n que tiene como objetivo combinar los beneficios de las narrativas, los incidentes cr\u00edticos y las calificaciones cuantificadas mediante el anclaje de una escala cuantificada con ejemplos narrativos espec\u00edficos de desempe\u00f1o bueno, moderado y deficiente.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter is-resized\"><img loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/docs.google.com\/drawings\/u\/0\/d\/so52QqRE-SkPES89mj2PlAQ\/image?w=619&amp;h=241&amp;rev=52&amp;ac=1&amp;parent=1uu8qArF_7FjchMH8IdUyb_lMm1cnNAM8\" alt=\"\" width=\"596\" height=\"232\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-text-color has-background is-style-dots\" style=\"background-color:#5700ff;color:#5700ff\"\/>\n\n\n\n<p>Seguramente seleccionando uno de los m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que indicamos sea suficiente para obtener una informaci\u00f3n clara, pero desarrollar una herramienta que incluya una mezcla de varios pueda ser la mejor opci\u00f3n para tener una visi\u00f3n global del desempe\u00f1o de nuestros empleados y que pueda adem\u00e1s impulsar su proceso de autoconocimiento y mejorar la eficiencia de los empleados en su trabajo. <\/p>\n\n\n\n<p>Desde Apache uno de nuestros principales objetivos es retener el talento y eso empieza por ofrecer a los empleados una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o completa que les permita conocer que se espera de ellos, que objetivos tenemos marcados, ofrecer un feedback constante y recompensar el desempe\u00f1o excelente. <\/p>\n","protected":false},"author":18,"featured_media":1662,"template":"","category_insight":[64,76],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/1659"}],"collection":[{"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/insight"}],"about":[{"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/insight"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/18"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1662"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1659"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category_insight","embeddable":true,"href":"https:\/\/apachedigital.io\/en\/wp-json\/wp\/v2\/category_insight?post=1659"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}